信頼できる上司との1on1

小さくても大きくても組織においては、1on1（上司と部下が1対1で対話すること）が不可欠です。

組織が小さければトップが直接本人に話ができるため、一人ひとりのミッションは明らかで、何をすればよいのかが本人も良く理解できています。例えトップが多忙で、よく話ができなくても部下達は彼の背中を見ているので、良くも悪くも日々の動きから思いや、またトップが仕事に真剣に取り組んでいれば情熱がダイレクトに伝わります。

本人も自分の行動と組織の動きを比較的容易に擦り合わせることができる環境にいると考えます。意識しないとするとに関わらず1on1に近い活動が行われています。

しかし、組織が大きくなるにつれてトップマネジメントと社員との間に距離ができ、トップマネジメントの考えていることや、仕事ぶりが見えなくなってきます。一般社員、監督職、管理職の階層ができて益々本人とトップの間は離れていきます。組織マネジメントの必要性がより必要になる状態になります。

随分前に、上場を間近に控えたある著名なベンチャーの社長が「自分は300人までの部下は管理できる」と話してくれたことがありますが、そうはいっても一人ひとりの状況を把握し、一人ひとりに向き合うことは難しいだろうなと思った記憶があります。一人ひとりの社員が自分の力を120％発揮できるようにするために、組織としてどのような取組みをすればよいのかは明確です。

上司は、トップマネジメントが設定した組織の方針や目標を受容し、その達成を決意したうえで、自部署の方針や目標を設定し、それらを理解できるように部下に1on1にて説明し、共有します。

組織が何を目指し、何を期待しているのかをしっかりと伝え、個々の特性や本人のやりたいこととをベースに判断し、コミットメント（公約）を得て部下の目標設定や日々の行動を組み立てて、実行支援を行うことが必要です。

次に部下が行動しやすいよう環境づくりを行います。部下の失敗を自分の責任と捉えフォローを怠らず、部下の成功を自分のことのように喜べる風土をつくりあげることに始まり、日常においては部下の時間を大切にし、計画的な行動への指示を出すことが大切です。

コミュニケーションをとるときは、部下の意見に対し肯定的に耳を傾け適切なアドバイスを行い、また事に当たっては感情を出して叱責せず、冷静に話し合えることや、彼らの意見を尊重し、ときには全面的に採用する度量をもっていることも部下から信頼される要因となります。

そのうえで部下が自信をもって行動できるように具体的に指導し、また適切なアドバイスを行い、部下の成長課題を発見しその達成に対しても的確なアドバイスを行うことが求められます。さらに仕事の成果を求めつつも、そのプロセスも評価するとともに裏方で成果をあげている者を評価するなど部下の取扱いを分け隔てなく、公平公正な評価を行うことも忘れてはなりません。

評価の結果を受け、仕事の多くを部下の育成に使い、不足する知識や経験の到達点を設定しつつ、仕事のなかで研鑽の機会を計画的に提供することも重要です。なお、教育の機会の提供は公平にすべての部下に平等に与えられていることも部下のやる気を引き出します。

これらは、上司が部下から尊敬され、信頼されて始めて部下は覚醒し組織はその目的を達成することができます。

上司の指示を理解しても仕事ができない部下や、分かったふりをして理解できず何もしない部下、面従腹背する部下や、はなから上司に従わない部下など心配の種は尽きませんが、そうなっている原因は上司にあるかもしれないと考える必要があります。

一連の対応のなかで部下の話をよく聞き、一方的な押し付けをせず、納得できるように指示を行うことや、外部取引先に対しても誠意をもって対応することで社会人としての範を示します。

なお、上司が中間管理職で自分の上位の役職者がいるときには、その上司に対して正しい報告を行うことを心掛けなければなりません。そのことで部下は報告のあり方を敏感に感じ取り、自らの行動を修正します。留意すべきポイントです。

次に仕事の態度です。生活態度が安定していて傍から見ていて安心できることや、上司としての責任感や情熱、使命感をもって仕事に真剣に取り組み自ら解決すべき課題を持ち、日々自己変革を行い、前向きに行動し成長している姿を部下に見せることが上司に求められる態度です。

ただ、真の尊敬を得るためには、部下の自主性を重んじたマネジメントを行いながらも、規律について守るべき線は譲らないという厳しい姿勢が必要です。厳格なコンプライアンスを求め、部下に間違いがあれば、それを瞬時に指摘するし、一定程度の信賞必罰も行います。もちろん外部との取引においても不正はないかどうかのチェックは怠りません。

そして、究極の信頼できる上司像の根底には人間力があります。横柄ではなく常に適切な態度で接しているか、言葉遣いは乱雑ではなく丁寧、誰に対しても誠意をもって接しているか、そして人として、仕事のプロとして尊敬される自分であるか胸に手を当て考えてみる必要があります。

こうして考えると上司にはかなりの「優れた人材」としての期待がかかります。これだけ完璧な上司であることは現実的ではないという意見もあるでしょう。なのでここに提示された状況を理想（到達点）として、現状とのギャップを把握し、解離を埋めるために何をしなければならないのかを考える必要があります。

ガバナンスの見直しやリーダー育成、1on1の具体的な方法や環境整備をどのように行うのかについて検討し着実に成果を挙げることが求められています。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（リーダーシップ）